Contratar a la persona adecuada en el trabajo adecuado, ya sea a través de reclutamiento externo, transferencia interna o promoción interna es, con mucho, el desafío más difícil y gratificante que enfrentan la mayoría de las organizaciones. Siempre lo será. También es la mayor oportunidad de aumentar la eficacia de cualquier organización. He aquí diez pasos que cualquier organización debería dar para mejorar su promedio de bateo en esta parte tan crítica de su empresa.

Comenzar con el final en mente

Empiece respondiendo a la pregunta “¿Cuál sería la correspondencia perfecta del candidato con los requisitos del puesto?” Sea específico – hable del trabajo, no de la persona. Determine la mejor combinación posible de habilidades, experiencia, conocimiento de la industria, educación y logros que haría el mejor candidato posible. Pida a las personas con conocimiento del puesto – los interesados – que proporcionen esa información – en una estructura donde pueda ser capturada. No deje que la reserva de candidatos cree los requisitos del puesto.

Llegar al meollo del asunto

Dado que el éxito se crea más a menudo con la mezcla adecuada de comportamientos, actitudes y valores, y aptitudes personales, conseguir que los interesados identifiquen qué mezcla de esos tres elementos se necesita para el éxito en el trabajo. Este paso se vuelve cada vez más importante en los niveles de trabajo más altos.

Puede haber una descripción del trabajo, pero la mayoría de esos documentos simplemente no están diseñados para capturar ese tipo de información. Y pocos son lo suficientemente dinámicos para reflejar los cambios en el contenido. Esto requiere un enfoque estructurado para identificar esos elementos. Se puede hacer – y se hace bien. Y si se hace bien y se convierte en parte del proceso de selección, aumentará el éxito – mucho.

Ampliar el grupo de solicitantes

El Wall Street Journal publicó un artículo de primera página sobre las sinfonías que habían sido plagadas de una escasez de candidatos músicos calificados. Una sinfonía comenzó una “audición a ciegas”. Los candidatos tocaban la música de la audición desde detrás de una pantalla – los entrevistadores no podían verlos – pero podían oír su música. Lo gracioso fue que se identificaron muchos más candidatos calificados.

No más knockouts en género, raza, marca de instrumento, estilo de pelo, corbatas de colegio, apariencia, gordo, flaco, etc. Asegúrate de que tu organización no está eliminando a gente que pueda “tocar tu música” al principio del proceso de selección.

Capacitar a un equipo para que puedan evaluar a los candidatos en la fase de entrevista de selección

La mayoría de las organizaciones no capacitan en técnicas de evaluación, lo cual es un gran error. Si se ha cometido más de la mitad de los errores en la selección, seguir haciendo las cosas que se hacían en el pasado y esperar un resultado diferente no tiene mucho sentido. Proporcione a los entrevistadores información completa sobre el puesto y asigne a cada entrevistador áreas específicas de evaluación.

En el 99% de los casos, ningún solicitante será un candidato perfecto

Definir los “debe tener”, “bueno para tener” y “bueno para tener” antes del proceso de entrevista. No dejes que los entrevistadores racionalicen esos requisitos en base al conjunto de solicitantes disponibles.

Complemente las evaluaciones de las entrevistas

Las comprobaciones de referencias y otra información con evaluaciones que ayuden a definir el ajuste. Si actualmente utiliza evaluaciones, audite su eficacia y el grado de confianza y aplicación que realmente tienen. Existen grandes evaluaciones y procesos de evaluación disponibles – el statu quo no es una buena razón para seguir utilizando lo que se usó en el pasado.

Actuar con rapidez, decisión y propósito en el ciclo de selección

Nada impresiona más a los candidatos más importantes que un proceso que comunica organización, propósito y decisión.

No se sorprenda

Si el gerente de contratación dice que el candidato seleccionado para el empleo es “el mejor que pudimos encontrar”, continúe buscando. Esa racionalización ha causado más fracasos de selección que cualquier otra.

Seleccionar a la persona basada en medidas objetivas y sentimientos intuitivos, está convencida de que es la persona adecuada.

Luego ayúdelos a tener éxito – pero manténgase cerca – ninguna decisión de la gente es siempre 100% exacta. Lo mejor que se puede hacer en una situación de error es actuar en ella tan pronto como sea evidente que se ha cometido un error. La gente de la organización sabrá en dos semanas o tres meses si se ha cometido un error. Desafortunadamente, en muchas organizaciones, toma un año o más para que el “liderazgo” reconozca el error y actúe.

Evaluación después de ser contratado

Crear un paso final de retroalimentación en el proceso de selección para evaluar lo que se podría haber hecho mejor o de manera diferente. Que las personas contratadas con éxito participen en esa evaluación.

El éxito de estos 10 consejos

suena como mucho – no lo es. Las organizaciones que utilizan los Diez Pasos en este proceso tienen mucho más éxito en sus selecciones que las que no lo hacen. Si puedes ver formas de mejorar tu propio proceso usando todos o algunos de estos Diez Pasos, entonces deshazte del status quo y cambia – hoy.